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労働者の募集に際しての一番の注意点は、原則として年齢を不問としなければならないことです。 例外的に年齢制限を行うことが認められる場合は、厚生労働省令で定められている事由（例外事由）に該当する必要があります。

この年齢制限の禁止は、公共職業安定所を利用する場合をはじめ、民間の職業紹介事業者、求人広告などを通じて募集・採用する場合や、自社のホームページなどで直接募集・採用する場合を含め、広く「募集・採用」に適用されます。 パート、アルバイト、派遣などの形態を問わず適用されます。

他に、職務に適合する労働者であるかどうかの個々人の適性、能力、経験、技能の程度など、労働者が応募するに当たり求められる事項をできるだけ明示する必要があります。 これにより、労働者側も募集の内容を応募前に把握することにより、応募するかどうかの判断が容易になり、求人と求職のミスマッチが解消されます。

短時間の面接で全てを見抜くのは難しいものです。
ただ、経験上ひとつだけはっきり言えることは、面接時にやる気満々で、考え方もとてもポジティブに感じられ、自分の意見をハッキリ言う人ほど離職（退職）が早い傾向にあります。理由はいろいろありますが、こういう人ほど仕事が上手くいかないことを他人や環境のせいにして、逃避行動に入るパターンが多いように感じられます。

後日労働条件などについてトラブルが生じないように、あらかじめ契約内容を明確にしておくことが肝心です。また、労働者の雇入れにあたって、各種保険等の手続きも必要となりますから注意して下さい。

・期間の定めのある契約

労働契約には、契約期間（雇用期間）を定めている場合があり、「有期雇用」あるいは「期間雇用」といい、契約更新をしない限り、期間が満了すれば労働契約は自動的に終了します。しかし、実際は契約が更新され継続されている場合が多く見受けられます。このため、雇止めに関するトラブルも多く注意が必要です。

・試用期間

「試用期間中は社会保険に加入しなくてもいい」と考えている使用者がいますが、使用期間中であっても原則として労基法が適用されるほか、一定の労働時間であれば社会保険などの資格取得手続きも行わなければなりません。

・労働条件の明示

使用者は労働者に対して労働条件を明確に示さなければならず、一定の事項については書面によって示さなければなりません。トラブル防止のために採用日前日まで、遅くても採用日の出社後、会社説明の時に雇入通知書（労働条件通知書）を交付しましょう。会社によっては会社と労働者が双方で署名、捺印する「雇用契約書」（労働契約書）という形式をとっているところもあります。

・明示しなければいけない労働条件

①～⑥は書面によらなけらばならない事項

• ①　契約の期間
• ②　就業の場所・従事すべき業務
• ③　始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働（早出・残業等）の有無、休憩時間、休日、休暇および労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
• ④　賃金の決定、計算・支払いの方法および賃金の締め切り・支払いの時期
• ⑤　退職に関する事項（解雇の事由を含みます。）
• ⑥　昇給に関する事項
• ⑦　退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法および支払時期
• ⑧　臨時に支払われる賃金、賞与および最低賃金額に関する事項
• ⑨　労働者に負担させる食事、作業用品などに関する事項
• ⑩　安全・衛生
• ⑪　職業訓練
• ⑫　災害補償・業務外の疾病扶助
• ⑬　表彰・制裁
• ⑭　休職

試用期間中であったとしても解雇予告（14日以内を除く）は必要となりますので、注意して下さい。
 

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